NOUVELLE PHASE DE NÉGOCIATION ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE A EDF SA

 22% d’écart de rémunération globale en défaveur des femmes -*

Une nouvelle phase de négociation sur l’Egalité Professionnelle à EDF SA a débuté, la précédente ayant échouée face aux manques de volonté politique et moyens proposés par la Direction.
Lors de la 1ère séance plénière de négociation, la CGT a demandé à la Direction de dépasser les simples « bonnes intentions » telles que les recommandations et autres invitations à des pratiques vertueuses. Il est urgent d’adopter une politique volontariste à toutes les strates de l’entreprise et d’y associer les moyens tant humains que financiers.

*Pourcentage en référence au salaire des femmes

Egalité de rémunération

Les inégalités de rémunération et les déficits promotionnels constituent le coeur de toutes les inégalités. Dans le calcul des inégalités, il faut parler des écarts globaux, et ne pas neutraliser les différences de temps de travail. Elles ne peuvent se résumer à garantir un salaire égal aux femmes et aux hommes occupant des postes similaires ou très différents. Elles doivent recouvrir l’intégralité du déroulement de carrière : progression dans le positionnement hiérarchique, dans l’octroi de responsabilités, dans le salaire…

La CGT depuis 2012 alerte sur le choix des indicateurs retenus et sur la nécessité d’aller plus loin. La direction tente d’expliquer ces écarts à partir de différents facteurs. Attention à ce type de procédé : ce n’est pas parce que l’on explique l’écart en partie par le temps de travail, la ségrégation professionnelle ou d’autres variables que pour autant ces facteurs ne sont pas discriminants.
Et n’oublions pas qu’en plus de ces écarts de rémunération constatés, à l’issue d’une nouvelle parodie de négociation, les employeurs confirment nos craintes et annoncent 0% « d’augmentation » du Salaire National de Base (SNB) pour l’année 2017 (pourtant la seule augmentation généralisée pour tous les salarié.e.s) et la stagnation du taux d’avancements (NR).

Promotion et déroulement de carrière

Nécessité d’intégrer la question des promotions (avancements), du déroulement de carrière, de l’accès des femmes aux postes à responsabilités et donc au « Plafond de Verre » auquel elles sont confrontées.

Le « soupçon de maternité », les stéréotypes sexistes ou encore les discriminations pures font aussi partie des freins à des parcours professionnels enrichissants, évolutifs et surtout comparables à ceux des hommes.
La CGT a proposé une méthode d’identification des différences de traitement entre femmes et hommes dite du « nuage de points ». Celle-ci permet d’identifier les individu.e.s connaissant des parcours professionnels moins favorables que leurs homologues, et donc d’identifier de potentielles discriminations, notamment en raison du sexe.
Ce n’est pas sur l’égalité salariale que la différence est la plus importante mais bien sur l’égalité professionnelle, la comparaison utile ne doit pas être une statique photographie mais bien un film du déroulement de carrière.

Mixité

Pour favoriser la mixité, il faut travailler sur les conditions d’accès à l’emploi. Il faut améliorer les conditions de travail, agir sur les représentations des métiers et sur les stéréotypes.
Cependant, attention aux freins réels à la mixité souvent justifiés par les stéréotypes mais la vérité réside souvent dans les conditions de travail, la rémunération et la reconnaissance des emplois.

Formation professionnelle

La formation professionnelle est un des leviers efficaces pour briser les « plafonds » et « parois » de verre. Il existe une inégalité dans l’accès à la formation qui varie selon les catégories. De plus, un égal accès quantitatif des femmes et des hommes ne signifie pas un égal accès qualitatif.
L’aide financière aux frais de garde doit être revue dans les détails et être étendue à toutes les formations et toutes les catégories de salarié.e.s.

Transformation numérique

Porter un focus sur les risques des métiers en décroissance et l’impact sur les femmes.
Besoin d’anticiper sur les besoins en formation pour ces nouveaux métiers et reconversions.

Articulation vie professionnelle-vie privée

L’entreprise doit faciliter la vie des salarié.e.s et prendre en compte l’enjeu de la parentalité.
Plusieurs domaines doivent être travaillés : l’organisation du temps de travail, la neutralité des congés maternité, la valorisation du congé paternité.

Santé et conditions de travail

Il y a nécessité d’ouvrir un volet sur la lutte contre le sexisme et de traiter des violences faites aux femmes. Il faut développer des outils permettant de diminuer la pénibilité pour les femmes comme pour les hommes, et d’éradiquer les sources de stress et de mal être.

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